人才測評

心理學家奧里·歐文斯先生認為：大多數(shù)人錄用的是他們喜歡的人，而不是最能干的人，大多數(shù)決策者在面試的最初5分鐘內(nèi)就做出了錄用與否的決定，并把面試的其余時間用來使他們的選擇自圓其說。因此.專業(yè)的面試官在面試時會注意調(diào)整以下這些心理因素：

1.歸因效應(yīng)：面試官認為自己是全能的“上帝”，永遠正確，居高臨下的態(tài)度對待候選人，過分相信自己的直覺。

2.異性效應(yīng)：面試官受異性吸引，尤其對外表氣質(zhì)佳、言談舉止得體的異性容易產(chǎn)生好感。

3.首因效應(yīng)(初始效應(yīng))：面試官對候選人的第一印象作用很大，在面試開始3分鐘內(nèi)，85%的面試官己做出決定。

4.暈輪較應(yīng)(聯(lián)想效應(yīng))：面試官容易被候選人的亮點所吸引，忽視觀察其他方面，往往會忽略候選人的全部特點。

5.對比效應(yīng)：面試官在連續(xù)面試多名候選人時，做出的面試評估會受面試的前一個候選人的影響，并會有無意識地對前后候選人進行比較的心理趨向。

6.序位效應(yīng)：面試官在連續(xù)面試多名候選人時，會對最初和最后面試的候選人印象特別深刻。

7.中央趨熱效應(yīng)：面試官對連續(xù)面試的多名候選人評分時，當對候選人的評估感覺沒有把握時，打的分數(shù)往往集中在中間段。

8.惺惺相惜效應(yīng)：面試官傾向于認同自己的“同類”(例如：同愛好、同氣質(zhì)、同校、同宗教、同族等等)，而更適合招聘職位的“異已“被拒之門外。

測評與人格

人格一詞，由日本學者譯自英文Personality，后直接引入中國。它來源于拉丁文Persona，原指戲劇表演時演員所戴的面具，而后引申為演員所扮演角色的特征。按照心理測驗的功能分類來看，人格測驗主要用于測量性格、氣質(zhì)、興趣、態(tài)度、品德、情緒、動機、信念等個性中除能力之外的心理特征。科學研究和實踐也都證明，包括個性、價值觀、工作動機、職業(yè)興趣等這些“看不見”的特質(zhì)，和一個人的將來工作表現(xiàn)有很大關(guān)系。

在傳統(tǒng)的招聘中，我們對于應(yīng)聘者的了解一般來自于簡歷，從個人的教育背景，工作經(jīng)驗，知識水平等方面來考察應(yīng)聘者是否符合企業(yè)的需要。但在背景類似的候選人我們?nèi)绾文軌蛱暨x最適合本企業(yè)的人員呢？他喜歡與人打交道嗎？他的思維靈活性如何？他善于影響帶動他人嗎？他是否具備團隊合作精神？他的抗壓能力如何？人格測評正是幫助招聘企業(yè)“看到”這些難以觸摸的信息，因此在招聘中發(fā)揮了越來越大的作用，通過心理測評，招聘單位看到的就不再僅僅是簡歷中呈現(xiàn)的平面化的信息，看到的是一個立體化的應(yīng)聘者。有了這些豐富的信息作為參考，甄選和鑒別就會變得更容易和更準確。

招聘中的面試，被面試官認為是最關(guān)鍵并很困難的一步，每次歷盡艱辛地從海選中甄選出來的合格者，總有幾個在試用期中被淘汰掉;“人難知也，江海不足以喻其深，山谷不足以配其險，浮云不足以比其變”。誠如蘇東坡所云，探知人的工作是一項及其復雜的工作。那么應(yīng)該如何準確把握面試環(huán)節(jié)？

無論是有過應(yīng)聘經(jīng)歷的員工還是經(jīng)常作為面試官的經(jīng)理人，都會有太多的感慨。員工感慨的是，參加很多的企業(yè)面試經(jīng)常會有一些很“奇怪”的事情發(fā)生，明明比另一個人更強些，但最終錄取的是別人。而經(jīng)理們感慨的是：為什么每次千辛萬苦地從一大堆應(yīng)聘者中選拔出的合格者中總有幾個連試用期都無法通過就必須被淘汰掉，同時，又恍惚覺得那些沒有通過面試的應(yīng)聘者中還有更合適的人選沒有被發(fā)掘出來。為企業(yè)找到真正適合的人，是HR一切工作的基礎(chǔ)。

發(fā)展史

人才測評，既年輕，又古老。說其年輕，是因為現(xiàn)代科學的人才測評理論和技術(shù)自本世紀初期開始，才形成和發(fā)展，并得到越來越多的關(guān)注；說其古老，是因為人才測評的思想和實踐從古代就有，中國早在兩千多年前就開始利用考試來選拔官員。

測評發(fā)展

1、復蘇階段

1980年至1988年，這個時期心理測驗的應(yīng)用主要局限于教育領(lǐng)域，在社會經(jīng)濟領(lǐng)域的應(yīng)用很少。當時在只少數(shù)心理學者和測評專家開始在社會經(jīng)濟領(lǐng)域中開展人才測評的應(yīng)用研究。人才測評的發(fā)展還處在萌芽時期。

2、初步應(yīng)用階段

1989年至1992年，國家公務(wù)員錄用考試制度開始建立。至1992年底，全國29個省，國務(wù)院3個部門都不同程度地采用了人才測評方法補充人員，取得了良好效果。這使得人才測評在社會上引起了人們的廣泛關(guān)注。同時，中國在高級官員的任職中也開始借用人才測評技術(shù)，由于這種選拔方式客觀公正，深受社會各界的歡迎。

3、繁榮發(fā)展階段

1993年至今，各地普遍建立的人才市場，使人才交流日益普遍，從而更促進了人才測評的快速發(fā)展。從某種意義上講，傳統(tǒng)的人才價值尺度（如學歷、工作經(jīng)驗和職稱等）并不能客觀準確地反映人才的價值，所以必須借助于人才測評。隨著人才測評的應(yīng)用不斷擴大，新的人才測評手段發(fā)展，從事人才測評研究和服務(wù)的機構(gòu)也在不斷增多，廣為人知的有北森、諾姆四達、T12人才測評等。所有這些都象征著中國人才測評事業(yè)已到了一個繁榮發(fā)展階段。

西方

隨著世界上第一個智力測驗——比奈-西蒙量表的產(chǎn)生，人們更加努力的編制和運用心理測驗。剛開始，還主要是應(yīng)用在教育和臨床診斷領(lǐng)域。第一次世界大戰(zhàn)以后，心理測驗得到進一步發(fā)展和擴大應(yīng)用范圍。1917年至1919年，隨著美國宣告參戰(zhàn)，許多心理學家參軍并開始為戰(zhàn)爭服務(wù)。他們認為選拔和分派官兵的任務(wù)必須考慮到他們的不同智力水平。在這個期間，共有200多萬官兵參加了智力測試，并取得令人滿意的成效。

戰(zhàn)后不久，用于測評官兵的智力測試被迅速應(yīng)用于美國社會，心理測驗由此名聲大震。20世紀20年代，心理學家開始編制各種職業(yè)能力傾向測驗。1927年美國學者斯特朗（Srong,E.K）編制出版了世界上第一職業(yè)興趣測驗“斯特朗男性職業(yè)興趣量表”。

到40、50年代，心理測量學家開始在實踐中評價求職者的“崗位適合度”，也就是說，人們從此開始越來越重視人崗匹配。60年代以后，“人崗匹配”測評在許多大公司開始應(yīng)用，使得測評對象不僅僅是以普通員工為主，而且擴展到中高層管理人員。

近幾十后以來，隨著測評工作更加專業(yè)化，西方出現(xiàn)了許多專門提供人才測評服務(wù)的公司，他們把人才測評技術(shù)應(yīng)用到人力資源開發(fā)的各個領(lǐng)域中去。

概述

人才測評概念在許多場合廣泛使用，也經(jīng)常見諸報紙，雜志，可以說在人事工作領(lǐng)域到了言必稱“測評”的程度。而當前的人事工作在很多管理環(huán)節(jié)都不同程度地借鑒、引用人才測評技術(shù)，小到小型公司錄用新員工，大到機關(guān)錄用干部、公務(wù)員競爭上崗，人員招聘考核等方面都在利用測評技術(shù)。當然，在高端人才的尋訪服務(wù)中，由于其面對人才水平的不同。

人才測評的方法包含在概念自身中，即人才測量和人才評價。

簡單來說，人才測評是運用現(xiàn)代心理學、管理學及相關(guān)學科的研究成果，通過心理測驗、情境模擬等客觀化方法對人的能力、水平、性格特征等因素進行測量，并根據(jù)職位需求及企業(yè)組織特性對其素質(zhì)狀況、發(fā)展?jié)摿Α€性特點等心理特征作出科學地評價，為企業(yè)用人、選人、育人等人力資源管理和開發(fā)工作提供有價值的參考信息。心理測驗、面試與評價中心，是現(xiàn)代人才測評的三種主要方法。其中心理測驗的應(yīng)用最為方便與常見。

原則

普遍性與特殊性相結(jié)合

現(xiàn)代人才測評是針對一定崗位或職位的人員進行的，這就要求在設(shè)計測評要素和編制測評標準時，一方面要遵循測評工程的技術(shù)要求，另一方面也要充分體現(xiàn)工作崗位或職位的特點與要求。認真做好職務(wù)分析工作，是合理選擇測評要素，保證測評效度的重要基礎(chǔ)。

測量與評定相結(jié)合

在對測評信息進行統(tǒng)計處理和解釋測評結(jié)果時，要注意測量與評定相結(jié)合。測量是對人員素質(zhì)或績效的定量描述，而評定則是超過這一描述權(quán)衡其價值大小。在現(xiàn)代人才測評工程中，定量的測量和定性的評定是一個有機的整體，測量是評定的基礎(chǔ)，評定是測量的繼續(xù)和深化。沒有準確客觀的測量，就不會有科學合理的評定；同樣，離開了科學合理的評定，即使有準確客觀的測量也難以發(fā)揮有效的作用。

科學性與實用性相結(jié)合

在進行人才測評時，一方面應(yīng)盡可能提高測評的科學性，另一方面也需考慮現(xiàn)有的技術(shù)水平和測評條件，注重實用性。在實際測評工作中，應(yīng)在這兩者之間較好地謀求一種協(xié)調(diào)。那種只追求測評的科學性，而忽視現(xiàn)有的技術(shù)水平和應(yīng)用條件，可能會導致對大量測評工作的抹殺，反而不利于測評的開展和測評的技術(shù)水平的進一步提高。

精確與模糊相結(jié)合

在人才測評中，有些測評要素是可以很精確地進行測評的，例如機械推理能力；有些則是很難進行測評，例如口頭表達能力和自我認識，這時就需要進行模糊測評。模糊測評有兩種：一種是損失一定的精確性，尋求實用性；另一種是利用模糊數(shù)學原理進行貌似模糊，實則更精確的測評。在人才測評中應(yīng)該是在模糊之中求精確，在精確之中蘊模糊。能精確處求精確，不能精確之處則模糊。精確測評與模糊測評相結(jié)合，應(yīng)體現(xiàn)在測評要素的設(shè)計、標準的制定、方法的選擇、信息分析、結(jié)合評定與解釋的全過程中。

靜態(tài)與動態(tài)相結(jié)合

在現(xiàn)代人才測評中，靜態(tài)與動態(tài)相結(jié)合的原則首先表現(xiàn)在測評要素和測評標準的設(shè)計與編制上，靜態(tài)測評是以相對統(tǒng)一的測評方式在特定的時空條件下進行測評，不考慮測評要素的動態(tài)變化性。靜態(tài)測評的優(yōu)點是易于看清被測者之間的相互差異，以及他們是否達到了某種標準的要求，這樣便于橫向比較，其缺點是忽視了被測者的原有基礎(chǔ)和今后的發(fā)展趨向。人力資源獵頭專家鐘克峰先生認為動態(tài)測評則是從要素形成與發(fā)展的過程，以及前后發(fā)展的情況進行測評，這種動態(tài)測評有利于了解被測者的實際水平，但不利于對不同被測者測評結(jié)果的相互比較。靜態(tài)測評與動態(tài)測評相結(jié)合還表現(xiàn)在測評方法的選擇上。心理測驗一般是靜態(tài)的，而評價中心、面試與觀察評定等技術(shù)具有動態(tài)性。在一次人才測評中，有的測評要素宜于用靜態(tài)測評的方法進行測評，例如專業(yè)知識、能力傾向等；有的測評要素則宜于用動態(tài)測評的方法進行測評，例如決策能力、人際關(guān)系與合作等。

人才測評最常用基礎(chǔ)人格模型MBTI的信效度

對于一個心理測量量表，其效度證據(jù)可以來自多方面，但最根本的是結(jié)構(gòu)效度。如果量表是基于已有的理論模型，驗證其結(jié)構(gòu)效度最常用的方法是實證性因素分析。根據(jù)第四軍醫(yī)大學MBTI約120萬份樣本數(shù)據(jù)分析，樣本數(shù)據(jù)和理論模型擬合良好(AGFI和NNFI分別為0.978和0.997)。究采用LIS-REL8.5對所獲結(jié)果進行了實證性因素分析，結(jié)果顯示每個維度對應(yīng)的項目模型參數(shù)都非常顯著。模型擬合性檢驗表明，Σ=1489.29,P=1.00。這表明樣本觀測數(shù)據(jù)與模型擬合近乎完美，該量表的結(jié)構(gòu)非常清晰，完全符合理論模型，具有非常理想的結(jié)構(gòu)效度。

作用

人才測評是通過綜合利用心理學、管理學和人才學等多方面的學科知識，對人的能力、個人特點和行為進行系統(tǒng)、客觀的測量和評估的科學手段。是為招聘、選拔、配置和評價人才提供科學依據(jù)，為提高個體和企業(yè)的效率、效益而出現(xiàn)的一種服務(wù)。它在人力資源管理和開發(fā)中具有重要作用，主要體現(xiàn)在以下五個方面：

1、有助于人才選拔和使用

傳統(tǒng)的選拔作用方法帶有很強的主觀性和隨意性，往往導致員工不適應(yīng)崗位工作、人浮于事的不良后果。而使用人才測評技術(shù)，可以全面了解人的素質(zhì)，從而做到因事?lián)袢恕⑷寺毱ヅ洹．斝枰髽I(yè)從外部招聘人才時，可以通過人才測評來掌握應(yīng)聘者的素質(zhì)，從而擇優(yōu)錄用。當企業(yè)內(nèi)部需要做人員調(diào)整時，人才測評可以作為這種調(diào)整的重要參考依據(jù)，從而有利于人盡其才、才盡其用。

2、有助于人力資源的全面普查

傳統(tǒng)的人力資源信息中，一般包括性別、年齡、學歷等簡單的信息。但在現(xiàn)代社會激烈的競爭中，僅有這些信息是遠遠不夠的，因為這些信息無法全面準確地反映人員的素質(zhì)，更難以判斷應(yīng)聘人員能否滿足未來發(fā)展的需要。

所以，現(xiàn)代人力資源的普查不僅包括傳統(tǒng)的自然信息，還包括人員的能力水平和個人特點等素質(zhì)方面的信息，也可以通俗的稱之為建立人員的"素質(zhì)"檔案。企業(yè)可以根據(jù)現(xiàn)有人員的總體能力結(jié)構(gòu)和特點，有針對性的進行培訓，依據(jù)人員特點合理使用與管理。

3、有助于為團隊建設(shè)提供依據(jù)

一個好的團隊不是一個一個成員的簡單相加，而是其成員之間的素質(zhì)匹配要合理，凝聚力要強。而人才測評能較好的為建設(shè)一個好的團隊提供依據(jù)。

4、有助于自我認識和發(fā)展

對于個人來說，人才測評可以幫助個體了解自己，知道自己的長處和興趣在哪兒，從而在實踐中揚長避短，有助于個人職業(yè)生涯設(shè)計和職業(yè)生涯發(fā)展，實現(xiàn)更好的自我發(fā)展。

5、有助于管理者的工作開展

對于管理者來說，管理者的績效總是部分的取決于下屬的績效。沒有適當能力的雇員就不能有效的工作，并影響到自己工作的開展。而人才測評可以幫助管理者迅速的了解雇員的實際能力，并為人員培訓提供診斷性信息。

使用范圍

人才測評技術(shù)既可以用于國家公務(wù)員的錄用、黨政機關(guān)領(lǐng)導干部的選拔、考核及評價，又可以用于企事業(yè)單位人員晉升、提拔、考核及培訓，還可以用于畢業(yè)生就業(yè)指導、在職人員工作調(diào)動、職位變換、擇業(yè)轉(zhuǎn)向、企業(yè)領(lǐng)導班子經(jīng)營業(yè)績的評價、考核等。從測評的目的來看，它既可以全面測試、評價一個人，也可以對人的某個單項能力進行測試。

五大功能

鑒定功能

鑒定功能是人才測評的最直接的功能，鑒定是指對人的心理素質(zhì)、能力素質(zhì)、道德品質(zhì)和工作績效等作出鑒別和評定。由于人才測評綜合采用了多種科學方法和技術(shù)，它能依據(jù)人才測評的目的和要求對被測試者進行更為客觀和準確的鑒定，并將鑒定的結(jié)構(gòu)以定量或定性的方式表示出來。人才測評的鑒定功能的實現(xiàn)有賴于人才測評工具的科學性和人才測評實施過程的規(guī)范性以及鑒定標準的適當性，這三者是實現(xiàn)人才測評的鑒定功能的必要條件。

預(yù)測功能

人才測評主要是為受測者在實際工作崗位和業(yè)績上所能達到的程度的預(yù)測提供豐富而客觀準確的有關(guān)個體（或群體）當前發(fā)展水平的信息。心理學是人才測評的重要理論基礎(chǔ)，而有關(guān)人的發(fā)展規(guī)律是心理學研究的重要領(lǐng)域，在進行人才測評的工具——量表設(shè)計時就已經(jīng)考慮到人的發(fā)展規(guī)律了，更為重要的是用于人才測評的量表在編制過程中，非常注重對其效度的研究，即探索人才測評的結(jié)果與某一段時間后的工作行為（或?qū)嵖儯┲g的關(guān)系。內(nèi)容全面、系統(tǒng)，方法科學，提供的有關(guān)測評對象當前發(fā)展水平的信息豐富、客觀，故其預(yù)測的準確性在現(xiàn)實上是有很大的可行性的。

診斷功能

當一個個人或組織發(fā)展到一定階段后，就會出現(xiàn)發(fā)展緩慢或停滯不前，甚至出現(xiàn)退后的現(xiàn)象。這時候，人才測評的診斷功能就是指采用一定的人才測評技術(shù)和方法對被測評者相應(yīng)要素進行客觀評價。使組織和個人能夠進行反省和自我檢查，找出存在的問題、缺陷和不足，以便采取針對性的措施加以改善，如優(yōu)化組織結(jié)構(gòu)、改善思維方式、更新知識和觀念等等，使組織和個人清除前進中的障礙，實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。

導向功能

所有人才測評都是有目的的，無論是從主測者還是受測者，都不是為測評而測評，而是要根據(jù)測評結(jié)果作出決策，如是否錄用、是否晉升、是否給予獎勵等等。也即人才測評的結(jié)果總是與人們的某種利益或個人的成長發(fā)展相關(guān)，因此，好的人才測評的結(jié)果總是人們所希望的，為了獲得優(yōu)良的結(jié)果，被測評者往往要針對測評的內(nèi)容、標準，進行各種學習、訓練，吸收了新的知識，提高了能力和技能，增強了自身的素質(zhì)和修養(yǎng)。人才測評的導向功能體現(xiàn)在測評的內(nèi)容和評價標準反映了社會對人才的需求標準，如果被測評者均以測評的內(nèi)容和標準為導航，自覺地用他們所認可的測評要素以及其標準來調(diào)整自己的行為，強化自己的基礎(chǔ)和實際技能，則社會人才尋求和供給的差距就會大大縮小。正是從這個意義上看，人才測評具有導向功能。

激勵功能

激勵功能是指人才測評能夠激勵人們進取向上的愿望與動機，使人們自覺自愿地努力學習和工作，從而不斷地提高每一個人的素質(zhì)和工作能力。每個人都有自尊和進取的需要，希望自己在人才測評中取得好成績、好結(jié)果。這就迫使人們發(fā)奮努力、不斷進取。從行為修正激勵理論觀點看，獲得肯定性評價的行為將會趨于高頻率出現(xiàn)，而獲得否定性評價的行為將會趨于低頻率出現(xiàn)。因此，人才測評是促使個體素質(zhì)的培養(yǎng)與修養(yǎng)行為向著社會所要的方向發(fā)展的強化手段。

考察方面

職業(yè)道德

職業(yè)道德首先是誠信，還有對從事工作的執(zhí)著，再有就是責任心，還有個人價值取向。

綜合素質(zhì)

包括工作態(tài)度、作風，人的心胸、寬容度、受教育的背景等。

心理素質(zhì)

較強的適應(yīng)性已是現(xiàn)代人的一個必備條件，否則，生活上很容易被這樣那樣的改變所困擾，工作上更是難以應(yīng)付千變?nèi)f化的形勢。

情緒穩(wěn)定性

有的人能力一般，卻能夠冷靜地處理判斷事物，因而取得成功；有的人雖然智力發(fā)達，但情緒卻不穩(wěn)定，因而改變了其成功的發(fā)展方向。情緒的這種重要意義愈來愈被人所關(guān)注。

各方面的能力

包括創(chuàng)意能力、應(yīng)變能力、判斷決策能力、分析歸納能力、表達能力等，而且根據(jù)不同崗位要求也不同。

過去成長業(yè)績

從過去的綜合軌跡可以看出這個人的成功率有多高。看完就知道他適合什么崗位，因此不是過去的經(jīng)歷不重要。通過成長軌跡可對其進行推斷，測評與過去經(jīng)歷一起來看，可看到他的過去也可分析出他未來的潛力。

四個特點

心理測量

人才測評主要是對個體心理現(xiàn)象的測量，包括能力、興趣、性格、氣質(zhì)及價值觀等。身高、體重等有時也列入測量范疇，但不是主要方面。人才測評主要是心理測量，這是由心理素質(zhì)在個體發(fā)展事業(yè)成功過程的關(guān)鍵性作用所決定的。

抽樣測量

人才測評的對象是素質(zhì)及績效，但素質(zhì)及其績效不是在某一孤立時空內(nèi)抽象存在著的，而是表現(xiàn)或彌漫于個體活動的全部時空中。

相對測量

一方面，測評方案的設(shè)計及測評活動的實施都有是憑借施測人的個人經(jīng)驗進行的，而不同的施測人對測評目標的理解，測評工具的使用及測評結(jié)果分數(shù)解釋，都難免帶有個人色彩，不可能完全一致。另一方面，作為測評對象的人，其素質(zhì)是抽象模糊的，其構(gòu)成是極其復雜的，且測評工具有一定的局限性，誠如蘇東坡言：“人難知也，江海不足以喻其深，山谷不足以配其除險，浮云不足以比其變。”由此可見，人才測評既有精確的一面，又有模糊的一面。在人才測評實踐中，應(yīng)強調(diào)測評的精確性、科學化，但人才測評的復雜性，在測評技術(shù)尚不十分發(fā)達的情況下，片面追求精確性，反而違背人才自身特有的德國物理學家海森堡在職1927年提出了物理學中的測不準原理，在人才測評活動中也存在測不準關(guān)系，即人才測評也處于一定的測不準狀態(tài)，即測評實施才對被子測者的鑒別評價不一定完全符合對象的實際情況，測評結(jié)果既反映被測者素質(zhì)的基本狀態(tài)，但與被測者真實素質(zhì)都有一定程度的偏離。

間接測量

這一特點是由人才測評對象――人的素質(zhì)的特點決定的。人的素質(zhì)是個體實施社會行為的基本條件和潛在能力（蕭鳴政釋義）。素質(zhì)的突出特點之一是抽象性。

程序

工作分析

工作分析是將一項工作分解為對于工作業(yè)績至關(guān)重要的各種不同的活動，以確定出人才測評應(yīng)該預(yù)測的領(lǐng)域。

人才選擇

一項良好的人才測評應(yīng)該準確、一致地對那些對工作成功至關(guān)重要的知識、技術(shù)、能力和態(tài)度進行衡量。人才測評專家應(yīng)該選擇最能夠有效地對目標行為進行預(yù)測的測評計劃。通過對其科學性、合法性的分析，應(yīng)保證所選擇的測評是專業(yè)性的、有效的、公平的、不帶歧視性的，并只涉及法律允許的問題。

分析

在選擇一項適合的人才測評中，最重要的因素是：支持測評系統(tǒng)有效性，證明測評分數(shù)與工作業(yè)績標準相關(guān)的有效性研究；表明所有測評題目衡量的都是類似的工作內(nèi)容、測評參加者的測評分數(shù)是一致的可靠性研究；證明測評不帶任何歧視性的研究。著名的測評出版商所提供的測評手冊或信息指南包括上述各項研究。

獨立評估

確定測評是否根據(jù)獨立的來源進行評價。如《智力測評年鑒》（MentalMeasurementsYearbook），也可以咨詢當?shù)氐膶嵱眯睦韺W家，或查閱相關(guān)雜志，以得到對某項人才測評的評價。

確定

向測評出版商詢問幾家已經(jīng)成功實施該項測評的企業(yè)的名單，然后詢問其中典型的一家是否已經(jīng)進行了相應(yīng)的有效性研究和負面影響研究。查明該測評是否發(fā)生過法律方面的問題。如果發(fā)生過，最后的結(jié)果是什么？

測評管理

人才測評只是提供關(guān)于應(yīng)聘人員或員工的部分信息，而不應(yīng)取代應(yīng)聘表格、面試、證明核查或工作經(jīng)歷等其他評價程序。企業(yè)人力資源部門應(yīng)該制定出如何將人才測評結(jié)果結(jié)合到整個評價過程中去的相關(guān)政策。測評管理人員在對測評進行實施、評分以及解釋的過程中，必須遵循相應(yīng)測評手冊或?qū)嵤┲改现兴忻鞯脑瓌t。

使用標準

準是稱為“標準范例”或“標準群體”的給定測試人群所得分數(shù)的集合。通過標準，測評使用者就可以將某個人的分數(shù)和標準群體的分數(shù)進行比較，以確定其相應(yīng)的等級。一些測評有其特定的行業(yè)性標準。例如，如果一個人在一項有效的字處理測試中的百分比得分為90%，就說明在相應(yīng)的標準群體（100個人）中，他（或她）的能力要比其中90個人強。

決策

通常，有必要確定一個既能滿足有效性要求，又不過于嚴格的測評合格分數(shù)。但是，測評管理人員應(yīng)該認識到，不存在完美的對將來工作業(yè)績進行預(yù)測的測評程序。所以，對于低得分者，不應(yīng)一概而論為“沒有能力的人”。

投資回報評估

企業(yè)通過人才測評，可以實現(xiàn)對能夠降低成本、提高生產(chǎn)力的應(yīng)聘人員或員工的選擇、安排以及晉升。所以，測評使用企業(yè)應(yīng)該對測評計劃所帶來的匯報進行不斷的評估分析。

主要應(yīng)用

人才測評通過科學方法對個體的行為和內(nèi)在素質(zhì)進行分析，是為人事決策提供可靠、客觀的依據(jù)，為人事決策提供參考性建議，是人事決策的基本工具。

選拔

隨著社會分工的日益細化，以及經(jīng)濟社會的高速發(fā)展，個體與個體之間，組織與組織之間的競爭態(tài)勢不斷從廣度與深度兩個方面發(fā)展，工作本身對人的素質(zhì)和心理適應(yīng)性的要求越來越高。許多待遇優(yōu)厚、工作舒適、社會地位高的職位常常具有眾多的求職者，此時，單憑個人經(jīng)驗的選拔方法無法對人的心理素質(zhì)進行科學準確的評估。在人力資源管理領(lǐng)域，人才測評可以用來對人才進行選拔。人才測評的運用可以使人事決策更為科學、準確，并可大大提高選拔的效率。

人員配置

不同的工作對人的素質(zhì)要求有所不同，而每一個人的素質(zhì)又具有不同的特點，這就要求在人員和工作之間選擇最佳匹配。只有讓每位員工做適合自身素質(zhì)的工作，讓每個崗位由具備該崗位素質(zhì)要求的員工來擔任，才能提高工作效率。通過人員素質(zhì)測評，可以對個體的興趣、人格、能力、技能等多方面進行分析，為實現(xiàn)人才的合理安置提供信息。

人員開發(fā)

不同的組織都將開發(fā)員工的潛能做為一項重要的任務(wù)。培訓作為人力資源開發(fā)的重要組成部分，其內(nèi)容越來越復雜，成本越來越大。運用人才測評可以判斷員工各方面為工作所需要的素質(zhì)，描述其素質(zhì)結(jié)構(gòu)，為制定有效的培訓方案提供依據(jù)。

考核

眾所周知，現(xiàn)代的人事考核已不僅僅局限于單純的工作產(chǎn)出績效考核，也越來越多地涉及工作中的行為、態(tài)度、勝任力等，這些內(nèi)容的考核不同于傳統(tǒng)的績效考核，很難由直接的工作產(chǎn)出來表示，這就需要運用專門針對行為和內(nèi)在品質(zhì)進行量化描述、分析的心理測量技術(shù)。人才測評能夠提供關(guān)于個體的行為的描述，形成對被測者的全面的評價，從而為人事考核提供依據(jù)。

晉升

晉升是人力資源管理工作的重要組成部分，是激勵員工的重要手段。假如沒有合理的晉升手段和晉升政策使得優(yōu)秀的人員放到適合的崗位，同時，沒有阻止無能力的人員到達不合適的崗位，那必然會增加企業(yè)的人力資源管理成本，影響企業(yè)的快速發(fā)展。借助人才測評，可以使組織管理者對晉升的候選人進行考察，降低人事決策的風險。

傳統(tǒng)方法

《冰鑒》人才測評之“相術(shù)”：怎樣用人，特別是怎樣用準人，學問極深。曾國藩所著述《冰鑒》用人的學問，是其人生成功術(shù)中重要的的一門，他從不盲目選人，糊涂授權(quán)，而是睜大自己的一雙明亮之眼，遵循“看透人之后再用人”的方法，該避則避、該提則提，顯示出到位的領(lǐng)導才智和管理才智。　曾氏用人四法：做、省、學、禁；摸透人的精、氣、神；任用智、言、勞三種人。

《冰鑒》簡介：臺灣著名學者南懷瑾先生在他的《論語別裁》一書中談到：“有人說，清代中興名臣曾國藩有十三套學問，流傳下來的只有一套--《曾國藩家書》。其實流傳下來的有兩套，另一套是曾國藩看相的學問--《冰鑒》這一部書。”《清史稿·曾國藩傳》載："國藩為人威重，美須髯，目三角有棱。每對客，注視移時不語，見者悚然，退則記其優(yōu)劣，無或爽者。"

曾國藩“相術(shù)”口訣：

邪正看眼鼻，真假看嘴唇；

功名看氣概，富貴看精神；

主意看指爪，風波看腳筋；

若要看條理，全在語言中。

人才測評的方法和工具

履歷分析

  個人履歷檔案分析是根據(jù)履歷或檔案中記載的事實，了解一個人的成長歷程和工作業(yè)績，從而對其人格背景有一定的了解。使用個人履歷資料，既可以用于初審個人簡歷，迅速排除明顯不合格的人員，也可以根據(jù)與工作要求相關(guān)性的高低，事先確定履歷中各項內(nèi)容的權(quán)重，把申請人各項得分相加得總分，根據(jù)總分確定選擇決策。

研究結(jié)果表明，履歷分析對申請人今后的工作表現(xiàn)有一定的預(yù)測效果，個體的過去總是能從某種程度上表明他的未來。這種方法用于人員測評的優(yōu)點是較為客觀，而且低成本，但也存在幾方面的問題，比如：履歷填寫的真實性問題；履歷分析的預(yù)測效度隨著時間的推進會越來越低；履歷項目分數(shù)的設(shè)計是純實證性的，除了統(tǒng)計數(shù)字外，缺乏合乎邏輯的解釋原理。

紙筆考試

  紙筆考試主要用于測量人的基本知識、專業(yè)知識、管理知識、相關(guān)知識以及綜合分析能力、文字表達能力等素質(zhì)及能力要素。它是一種最古老、而又最基本的人員測評方法，至今仍是企業(yè)組織經(jīng)常采用的選拔人才的重要方法。

紙筆考試在測定知識面和思維分析能力方面效度較高，而且成本低，可以大規(guī)模地進行施測，成績評定比較客觀，往往作為人員選拔錄用程序中的初期篩選工具。

心理測驗

  心理測量是通過觀察人的具有代表性的行為，對于貫穿在人的行為活動中的心理特征，依據(jù)確定的原則進行推論和數(shù)量化分析的一種科學手段。心理測驗是對勝任職務(wù)所需要的個性特點能夠最好地描述并測量的工具，被廣泛用于人事測評工作中。

⑴標準化測驗。標準化的心理測驗一般有事前確定好的測驗題目和答卷、詳細的答題說明、客觀的計分系統(tǒng)、解釋系統(tǒng)、良好的常模、以及測驗的信度、效度和項目分析數(shù)據(jù)等相關(guān)的資料。通常用于人事測評的心理測驗主要包括：智力測驗、能力傾向測驗、人格測驗、其它心理素質(zhì)測驗，如興趣測驗、價值觀測驗、態(tài)度測評等。標準化的心理測驗同樣具有使用方便、經(jīng)濟、客觀等特點。

⑵投射測驗。投射測驗主要用于對人格、動機等內(nèi)容的測量，它要求被測試者對一些模棱兩可或模糊不清、結(jié)構(gòu)不明確的刺激做出描述或反應(yīng)，通過對這些反應(yīng)的分析來推斷被試者的內(nèi)在心理特點。它基于這樣一種假設(shè)：人們對外在事物的看法實際上反映出其內(nèi)在的真實狀態(tài)或特征。投射技術(shù)可以使被試者不愿表現(xiàn)的個性特征、內(nèi)在沖突和態(tài)度更容易地表達出來，因而在對人格結(jié)構(gòu)、內(nèi)容的深度分析上有獨特的功能。但投射測驗在計分和解釋上相對缺乏客觀標準，對測驗結(jié)果的評價帶有濃重的主觀色彩，對主試和評分者的要求很高，一般的人事管理人員無法直接使用。

筆跡分析法

  運用筆跡學知識和技術(shù)，對具體的筆跡現(xiàn)象進行心理學意義的測量和評估，得出有關(guān)筆跡書寫者個性特征與內(nèi)心世界諸方面的結(jié)論。如："臨摹直覺感知分析法”。

迷宮游戲法

  通過迷宮游戲(e-profiling)的方式搜集測評者的信息，是評估人的表現(xiàn)和表現(xiàn)能力的新方法，它以心理診療，醫(yī)學以及神經(jīng)學的最新科學研究成果為基礎(chǔ)，有效的克服了被測者記憶考題產(chǎn)生的問題，從心理學、神經(jīng)學的雙重角度對測評者給出客觀而科學的評價.迷宮游戲法有著簡捷、方便、高效度、高信度、低成本、隱蔽性強、無傾向性、趣味高等優(yōu)勢。歐美國家，在人才的招聘和選拔過程中已廣泛使用迷宮游戲法這種人才測評方法.最早推出迷宮分析法的是德國的e-profiling公司和g?ttingen(哥廷根）大學，因此這種方法也簡稱為e-profiling測評法。

面試

  面試是通過測試者與被試者雙方面對面的觀察、交談，收集有關(guān)信息，從而了解被試者的素質(zhì)狀況、能力特征以及動機的一種人事測量方法。可以說，面試是人事管理領(lǐng)域應(yīng)用最普遍的一種測量形式，企業(yè)組織在招聘中幾乎都會用到面試。面試按其形式的不同可以分為結(jié)構(gòu)化面試和非結(jié)構(gòu)化面試。

⑴結(jié)構(gòu)化面試。所謂結(jié)構(gòu)化面試就是首先根據(jù)對職位的分析，確定面試的測評要素，在每一個測評的維度上預(yù)先編制好面試題目并制定相應(yīng)的評分標準，對被試者的表現(xiàn)進行量化分析。不同的測試者使用相同的評價尺度，對應(yīng)聘同一崗位的不同被試者使用相同的題目、提問方式、計分和評價標準，以保證評價的公平合理性。

⑵非結(jié)構(gòu)化面試。非結(jié)構(gòu)化面試則沒有固定的面談程序，評價者提問的內(nèi)容和順序都取決于測試者的興趣和現(xiàn)場被試者的回答，不同的被試者所回答的問題可能不同。

面試的特點是靈活，獲得的信息豐富、完整和深入，但是同時也具有主觀性強、成本高、效率低等弱點。

情景模擬

  情景模擬是通過設(shè)置一種逼真的管理系統(tǒng)或工作場景，讓被試者參與其中，按測試者提出的要求，完成一個或一系列任務(wù)，在這個過程中，測試者根據(jù)被試者的表現(xiàn)或通過模擬提交的報告、總結(jié)材料為其打分，以此來預(yù)測被試者在擬聘崗位上的實際工作能力和水平。情景模擬測驗主要適用于管理人員和某些專業(yè)人員。常用的情景模擬測驗包括：

⑴文件筐作業(yè)。將實際工作中可能會碰到的各類信件、便箋、指令等放在一個文件筐中，要求被試者在一定時間內(nèi)處理這些文件，相應(yīng)地作出決定、撰寫回信和報告、制訂計劃、組織和安排工作。考察被試者的敏感性、工作獨立性、組織與規(guī)劃能力、合作精神、控制能力、分析能力、判斷力和決策能力等。

⑵無領(lǐng)導小組討論。安排一組互不相識的被試者（通常為6-8人）組成一個臨時任務(wù)小組，并不指定任務(wù)負責人，請大家就給定的任務(wù)進行自由討論，并拿出小組決策意見。測試者對每個被試者在討論中的表現(xiàn)進行觀察，考察其在自信心、口頭表達、組織協(xié)調(diào)、洞察力、說服力、責任心、靈活性、情緒控制、處理人際關(guān)系、團隊精神等方面的能力和特點。

⑶管理游戲。以游戲或共同完成某種任務(wù)的方式，考察小組內(nèi)每個被試者的管理技巧、合作能力、團隊精神等方面的素質(zhì)。

⑷角色扮演。測試者設(shè)置一系列尖銳的人際矛盾和人際沖突，要求被試者扮演某一角色，模擬實際工作情境中的一些活動，去處理各種問題和矛盾。情景模擬測驗?zāi)軌颢@得關(guān)于被試者更加全面的信息，對將來的工作表現(xiàn)有更好的預(yù)測效果，但其缺點是對于被試者的觀察和評價比較困難，且費時。

評價中心技術(shù)

  評價中心技術(shù)在二戰(zhàn)后迅速發(fā)展起來，它是現(xiàn)代人事測評的一種主要形式，被認為是一種針對高級管理人員的最有效的測評方法。

  評價中心技術(shù)的特點可以概括為“二高四多。”二高：高效度、高成本。四多：使用多種測評方法（包括心理測驗法）、多個測評師，多個對象同時被測評，多個測評指標。

  一次完整的評價中心通常需要兩三天的時間，對個人的評價是在團體中進行的。被試者組成一個小組，由一組測試人員（通常測試人員與被試者的數(shù)量為1：2）對其進行包括心理測驗、面試、多項情景模擬測驗在內(nèi)的一系列測評，測評結(jié)果是在多個測試者系統(tǒng)觀察的基礎(chǔ)上，綜合得到的。

  嚴格來講評價中心是一種程序而不是一種具體的方法；是組織選拔管理人員的一項人事評價過程，不是空間場所、地點。它由多個評價人員，針對特定的目的與標準，使用多種主客觀人事評價方法，對被試者的各種能力進行評價，為組織選拔、提升、鑒別、發(fā)展和訓練個人服務(wù)。評價中心的最大特點是注重情景模擬，在一次評價中心中包含多個情景模擬測驗，可以說評價中心既源于情景模擬，但又不同于簡單情景模擬，是多種測評方法的有機結(jié)合。

  評價中心具有較高的信度和效度，得出的結(jié)論質(zhì)量較高，但與其它測評方法比較，評價中心需投入很大的人力、物力，且時間較長，操作難度大，對測試者的要求很高。

人才測評方法和工具的選擇

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  經(jīng)過了近10年的發(fā)展，隨著人才測評技術(shù)在中國的本土化進程的進一步深入，大量的企業(yè)投入了人才測評技術(shù)的研發(fā)領(lǐng)域，從量表的編制修訂到常模的動態(tài)修正。也有越來越多的企業(yè)采用了人才測評系統(tǒng)作為hr部門選人用人的輔助工具。如何選擇一個好的人才測評工具成為了企業(yè)面臨的一個難題。沒有國家標準出臺的情況下，一些企業(yè)走在了技術(shù)前沿的探索之路，國家人才在線人才測評系統(tǒng)就是之一。這里我們建議大家從以下幾個方面參考作為選擇標準：

1、測評原理：也就是采用的何種量表作為測評依據(jù)。

2、使用對象：也就是測評的功能是什么。

3、常模參照：常模是如何確定的，是否樣本足夠。

4、信效度：一個優(yōu)秀的測評系統(tǒng)的設(shè)計應(yīng)當具有0.6-0.8左右的信效度。

5、測評用戶數(shù)：作為一個新興行業(yè)，參測者的數(shù)量某種程度上反映了測評系統(tǒng)的成熟度。

6、產(chǎn)品版本：眾所周知，軟件的升級會修正大量的bug。

7、品牌影響力：選產(chǎn)品一定要選擇一個大品牌，價格不是問題關(guān)鍵是錢別白花。

8、通過搜索我們可以了解該產(chǎn)品的市場占有率和品牌推廣做的如何。 [1] 

  國內(nèi)完善、使用廣泛的本土化人才測評應(yīng)用工具——北森人才測評系統(tǒng)。北森人才測評系統(tǒng)經(jīng)過10余年應(yīng)用積累，市場的占有率已超過70%。北森的客戶涵蓋了中國移動、中國石化、工商銀行、蒙牛、京東、中糧、新東方、支付寶、農(nóng)夫山泉等大中型客戶共4500家。 [1] 

生命屬性檢測

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  生命屬性（Life Attributes）是每個個體依據(jù)其獨特的生命方程式，在出生、成長、衰老、消亡的整個生命過程中，在各方面表現(xiàn)出特質(zhì)。世界上沒有二片完全相同的樹葉，同樣也沒有二個生命屬性完全相同的人。不同生命屬性的個體，具有不同的先天體質(zhì)，智力優(yōu)勢，性格氣質(zhì)，時空特性，思維模式……。簡單的說，生命屬性就是一個人的整體心理（心靈）和生理（身）特征的總和。人才的應(yīng)用和發(fā)展與心身特征都有密切的關(guān)系。生命屬性檢測(Life Attributes Determination），有助于更系統(tǒng)地描摹個體的心身特性，從而對其作出更準確的評估和指導。

人才測評的方案

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外部招聘的“安全鎖”

  企業(yè)一般通過外部招聘的方式招聘管理人員。外部招聘的優(yōu)勢有很多，例如人員選擇范圍廣泛、有利于帶來新思想和新方法、大大節(jié)省了培訓費用、有利于企業(yè)的發(fā)展和創(chuàng)新、避免企業(yè)內(nèi)部的近親繁殖等。但外部招聘的過程中不僅耗費大量的人力、物力，如果不能有效預(yù)防招聘風險，則會給公司帶來的是更大的成本浪費。“正是因為如此企業(yè)在進行外部招聘時非常注重考察的就是求職者的人品、誠信度。因為管理人員是企業(yè)的核心人才，如果他們誠信出了問題，對企業(yè)帶來的損失有可能是災(zāi)難性的。”賈老師說。

  HR結(jié)合企業(yè)自身特點設(shè)定相應(yīng)的測評選項，例如個人能力、個性、價值觀、誠信度等，并制定測評標準。通過人才測評進行風險管理，給外部招聘上一把“安全鎖”，降低企業(yè)的招聘風險。舉例，某藥企計劃進行戰(zhàn)略調(diào)整，準備外招營銷總監(jiān)，經(jīng)過幾輪面試后，確定三位候選人。因為營銷總監(jiān)掌握著公司的重要客戶資源，所以對候選人的誠信要求很高，根據(jù)這一特點對三位候選人做了人才測評，并結(jié)合其他方面因素最終選擇了一位候選人，后來事實證明企業(yè)的這次選擇非常成功。

內(nèi)部選拔的“過濾器”

  招聘管理人員本身的出發(fā)點是能迅速地解決問題，以提升企業(yè)發(fā)展的進程或迅速改善公司的經(jīng)營管理。但，一方面管理人員在招聘過程中人才難覓；另一方面，招聘組人員不能準確判斷和預(yù)防高管人員給企業(yè)帶來的風險，越來越多的成功公司，不再只單純的從外部招聘入手，更多是審視公司內(nèi)部，發(fā)現(xiàn)合適的人才，并將員工的經(jīng)驗和期望與公司戰(zhàn)略相匹配。這樣一來，較低的員工流失率和有效的人才保留措施，可以使企業(yè)不用花過多的時間處理人員變動，大大提高了效率。

測評意義

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 人員測評對企業(yè)人力資源的有效開發(fā)與利用、個人擇業(yè)與事業(yè)發(fā)展，都有著十分重要的意義。

企業(yè)人力資源管理的起點

  雇傭一個不合適的員工入職，會破壞整個團隊的和諧性與降低工作效率。所以，一個企業(yè)的人力資源管理是從雇員的招聘這一首要環(huán)節(jié)開始的。如何提高招聘的成功率，提高培訓的產(chǎn)出效益，減少人員工作適應(yīng)及培訓和能力開發(fā)的成本，是所有企業(yè)人力資源部門都必須認真考慮的問題。

  然而傳統(tǒng)的招聘方式，由于缺乏科學性量化的特征，大多以主觀臆測作為考查入職者綜合要求的首要方法，因此缺乏科學性，不能為企業(yè)合適職位挑選正確的入職者。

  所以從科學性出發(fā)，現(xiàn)代企業(yè)以人才測評作為招聘環(huán)節(jié)中的質(zhì)量檢驗關(guān)。對求職者的人格與工作素質(zhì)進行綜合地科學地測評，可以全方位地、系統(tǒng)地獲取求職者的各種人格及工作素質(zhì)特征，得到與求職者與本職位相對應(yīng)的匹配度信息，由此，可以將最合適的職位分配給最合適的人選。通過科學的量化管理，最大限度地排除了主觀因素對求職者的工作與人格素質(zhì)判別的影響，科學的測評，使企業(yè)人力資源開發(fā)的效率得到大幅度地提高。

企業(yè)人力資源科學配置的基礎(chǔ)

  沒有無用的人，只有放錯位置的人。只有了解企業(yè)員工能夠做什么，以及傾向于做什么，明確某個職位需要哪些知識技能基礎(chǔ)，要求從業(yè)者有什么樣的工作素質(zhì)，才能有效判定人才與職位的匹配程度。

  通過人力測評，不僅了解其能力與職位要求的匹配度，同時可以了解其工作動機、性格氣質(zhì)特點等與職位發(fā)展的匹配度，實現(xiàn)人與事的科學配置，從而消除這些人事配置中的主觀臆斷的弊端。

  傳統(tǒng)的人事配置，主要是依靠管理者的經(jīng)驗分析與主觀判斷，如僅僅依據(jù)求職者的學業(yè)文憑等等，結(jié)果往往是事不合人，人不稱事，人事內(nèi)耗。甚至在有些人把因事配人作為送人情、拉關(guān)系、走后門和打擊報復的手段，任人唯親，任人唯權(quán)，任人唯利，任人唯錢，以致小才大用，專才偏用，歪材正用，埋材不用，大材小用。

  而通過人力測評這—科學地、通行于發(fā)達國家的人力資源管理的形式和方法，可以有效地實現(xiàn)用人選人制度的自動化與公開化，有助于杜絕人事管理中的不正之風，為企業(yè)人力資源管理提供科學可靠的參考依據(jù)。

企業(yè)人力資源開發(fā)利用和優(yōu)化管理的重要工具

  人事選拔和員工發(fā)展是企業(yè)人力資源開發(fā)部門的重要職責。它包括三個方面的工作：一是員工招聘，從求職者中選出認同本企業(yè)文化和價值理念的、符合崗位各項要求的、具有發(fā)展?jié)摿Φ男氯诉M入企業(yè)；二是從本企業(yè)選拔優(yōu)秀的員工進入管理崗位；三是對員工進行職業(yè)發(fā)展規(guī)劃和指導。

  但在管理人員選拔方面，在企業(yè)內(nèi)部發(fā)現(xiàn)有管理潛質(zhì)的人才，加以合理培養(yǎng)和使用，是最經(jīng)濟、最有效的建立管理團隊的手段，也是世界各大跨國企業(yè)普遍采用的做法。內(nèi)部選拔的管理者在對企業(yè)文化的認同、管理風格的匹配方面，對企業(yè)來講是一個寶貴的財富，有助于管理團隊成為團結(jié)、有戰(zhàn)斗力的集體。

  許多企業(yè)傳統(tǒng)的對人力資源的管理基本上是一種物化式的“倉庫管理”。管理人員把每個職員物化為檔案袋，當做物質(zhì)，像記錄設(shè)備—的型號、性能、價格等資料那樣建立個人檔案。“活”的人力資源管理變成了“死”的檔案保管。人與人之間的差別只看得見性別、年齡、職務(wù)、工種上的區(qū)別，看不出素質(zhì)上的差異。

  與此同時，人才測評使企業(yè)能夠制訂員工發(fā)展方向和培訓計劃，使每個員工都明確自己的發(fā)展道路，使企業(yè)可以根據(jù)每個員工的發(fā)展方向?qū)嵤┯嗅槍π缘呐囵B(yǎng)計劃，為每個人制訂培訓目標和培養(yǎng)計劃提供依據(jù)。為企業(yè)用人所長，避人所短，取長補短，優(yōu)化組合提供依據(jù)，并根據(jù)測評結(jié)果指導培訓開發(fā)人的潛能，系統(tǒng)全面地開展培訓工作。

人員測評是加強企業(yè)競爭能力的保障

  21世紀將是高科技競爭的世紀。世界范圍內(nèi)興起以微電子技術(shù)、通信網(wǎng)絡(luò)技術(shù)、生物工程、光導纖維、宇航工程、海洋工程以及新材料、新能源等開發(fā)相應(yīng)用為主體的新技術(shù)革命。它帶來社會生產(chǎn)力的飛躍，在新技術(shù)革命的條件下，科學技術(shù)日益迅速地轉(zhuǎn)變?yōu)樯a(chǎn)力，人的智力尤其是人在科技上的創(chuàng)造力日益成為生產(chǎn)力發(fā)展的最重要的因素。

  這就使得企業(yè)在對待高技術(shù)雇員的關(guān)系上發(fā)生了重大的越來越清晰的管理模式變化。雇員不再僅僅是雇員，他內(nèi)在的智力資源可以轉(zhuǎn)化為企業(yè)所有者權(quán)益的一部分，企業(yè)將越來越采用合伙人的方式來管理組織雇員的工作，以實現(xiàn)企業(yè)的工作目標。而由于雇員智力資源的內(nèi)在性，他將隨著企業(yè)人員流動而引起企業(yè)的重要的生產(chǎn)力的流動，企業(yè)的業(yè)務(wù)模式和競爭力的可變性增大，越來越多的企業(yè)為保持相對的穩(wěn)定性和競爭力而給予員工股票期權(quán)。合伙人的管理模式特別注重員工的職業(yè)價值趨向和企業(yè)的長遠發(fā)展目標是否相符。